Vielleicht kennst du diese Situation: Du sitzt mit Kolleg:innen beim Mittagessen, irgendwann geht es um Gehälter und plötzlich stellst du fest, dass der Mann neben dir mehr verdient. Vielleicht macht er einen anderen Job. Vielleicht arbeitet er länger im Unternehmen. Vielleicht gibt es eine völlig nachvollziehbare Erklärung. Oder vielleicht fragst du dich danach trotzdem: Warum eigentlich?
Genau an diesem Punkt begegnet uns der Gender Pay Gap. Denn die Lohnlücke bedeutet nicht, dass jede Frau für exakt dieselbe Arbeit automatisch weniger Geld bekommt als jeder Mann. Sie zeigt etwas Größeres: Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt weniger pro Stunde als Männer.
2025 betrug dieser Unterschied 16 Prozent. Frauen erhielten durchschnittlich 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer 27,05 Euro. Aber woher kommen diese 16 Prozent? Und was hat es mit dem oft genannten „bereinigten Gender Pay Gap“ auf sich? Wir erklären den Gender Pay Gap so, dass du danach nicht erst noch drei Wirtschaftslexika googeln musst.
Gender Pay Gap erklärt: Was bedeutet das überhaupt?
Gender Pay Gap bedeutet übersetzt geschlechtsspezifische Lohnlücke. Das Statistische Bundesamt berechnet dafür den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern. 2025 sah das in Deutschland so aus:
Frauen: 22,81 Euro pro Stunde
Männer: 27,05 Euro pro Stunde
Das ergibt einen unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent. Wichtig ist das Wort Durchschnitt.
Die Statistik sagt nicht:
Eine Frau und ein Mann sitzen am gleichen Schreibtisch, erledigen exakt dieselbe Arbeit und die Frau bekommt grundsätzlich 16 Prozent weniger.
Sie vergleicht zunächst die durchschnittlichen Stundenverdienste von Frauen und Männern insgesamt. Und genau deshalb müssen wir über zwei verschiedene Zahlen sprechen.
Was ist der Unterschied zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gender Pay Gap?
Diese beiden Begriffe klingen komplizierter, als sie eigentlich sind.
Der unbereinigte Gender Pay Gap: 16 Prozent
Beim unbereinigten Gender Pay Gap werden die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von Frauen und Männern miteinander verglichen, ohne Unterschiede beispielsweise bei Beruf, Branche, Qualifikation oder Erwerbsbiografie herauszurechnen. 2025 lag dieser Wert bei 16 Prozent.
Und genau diese Zahl ist gesellschaftlich interessant, weil sie auch strukturelle Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt sichtbar macht. Denn Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit, sind häufiger in schlechter bezahlten Branchen beschäftigt und erreichen seltener Führungspositionen.
Der bereinigte Gender Pay Gap: 6 Prozent
Dann rechnen Statistiker:innen verschiedene messbare Unterschiede heraus. Verglichen werden Frauen und Männer mit vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie. Und selbst dann bleibt für 2025 eine durchschnittliche Verdienstlücke von 6 Prozent bestehen.
Aber auch hier ist eine wichtige Einschränkung nötig: Diese 6 Prozent bedeuten nicht automatisch, dass die gesamten 6 Prozent durch direkte Lohndiskriminierung entstehen. Das Statistische Bundesamt weist ausdrücklich darauf hin, dass nicht alle lohnrelevanten Faktoren in seinem Modell berücksichtigt werden können. Deshalb bezeichnet es den bereinigten Gender Pay Gap als Obergrenze für eine mögliche Verdienstdiskriminierung.
„Aber Frauen arbeiten doch häufiger in Teilzeit“
Ja. Und das ist tatsächlich ein Teil der Erklärung. Aber eigentlich beginnt die interessante Frage genau dort. Warum arbeiten Frauen häufiger in Teilzeit? Denn wenn wir einfach sagen „Frauen verdienen weniger, weil sie häufiger Teilzeit arbeiten“, klingt es schnell so, als hätten Millionen Frauen eines Morgens unabhängig voneinander beschlossen:
Ach, Karriere ist eigentlich nicht so mein Ding. Die Realität ist komplizierter. 2025 gaben 32,4 Prozent der teilzeitbeschäftigten Frauen familiäre Pflichten als Grund für ihre Teilzeitbeschäftigung an. Bei den Männern waren es lediglich 9 Prozent. Und sobald Kinder ins Spiel kommen, wird der Unterschied noch sichtbarer.
Kinder verändern die Erwerbsarbeit von Müttern und Vätern unterschiedlich
2024 waren von den 20- bis 49-jährigen Müttern mit mindestens einem Kind unter sechs Jahren 50,2 Prozent aktiv erwerbstätig. Bei den Vätern waren es 83,2 Prozent. Das ist ein ziemlich großer Unterschied. Natürlich kann sich eine Familie bewusst dafür entscheiden, dass ein Elternteil beruflich kürzertritt. Und selbstverständlich kann dieser Elternteil die Mutter sein.
Problematisch wird es dort, wo wir solche Entscheidungen ausschließlich als individuelle Vorlieben betrachten und die Bedingungen drumherum vergessen. Wer übernimmt den größeren Teil der Kinderbetreuung? Wer reduziert seine Stunden? Wer bleibt häufiger länger zuhause?
Und wessen Karriere entwickelt sich währenddessen weiter? Care-Arbeit und Erwerbsarbeit lassen sich beim Gender Pay Gap kaum vollständig voneinander trennen.
„Frauen suchen sich einfach schlechter bezahlte Berufe aus“
Auch dieser Satz fällt häufig in Diskussionen über den Gender Pay Gap. Und ja: Die Berufswahl spielt statistisch eine Rolle. Frauen arbeiten häufiger in Branchen und Berufen mit niedrigeren durchschnittlichen Verdiensten. Dieser Unterschied erklärte 2025 laut Statistischem Bundesamt rund 18 Prozent der gesamten gemessenen Verdienstlücke.
Aber auch hier lohnt sich eine zweite Frage: Warum werden Tätigkeiten unterschiedlich bezahlt? Pflege, Erziehung, soziale Arbeit und andere gesellschaftlich wichtige Tätigkeiten sind nicht automatisch weniger anspruchsvoll, nur weil sie traditionell häufiger von Frauen ausgeübt werden. Deshalb reicht die Erklärung „Frauen wählen andere Berufe“ allein nicht aus, wenn wir verstehen wollen, warum die Einkommensunterschiede entstehen.
Frauen sind außerdem seltener in Führungspositionen
Auch auf der Karriereleiter zeigt sich ein deutlicher Unterschied. Frauen stellten 2024 46,9 Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland. Gleichzeitig waren nur 29,1 Prozent der Führungskräfte Frauen. Das ist relevant für den Gender Pay Gap, weil Führungspositionen häufig besser bezahlt werden.
Und auch hier entsteht ein Kreislauf: Wer häufiger seine Arbeitszeit reduziert oder die Erwerbstätigkeit unterbricht, hat unter Umständen andere Karrierechancen. Das bedeutet nicht, dass jede Mutter beruflich benachteiligt wird oder jeder Vater automatisch Karriere macht. Statistisch sehen wir aber deutliche Unterschiede zwischen den Erwerbsverläufen von Frauen und Männern.
Verdienen Frauen für exakt denselben Job wirklich weniger?
Manchmal ja, aber die Statistik kann dir nicht sagen, dass das in jedem Unternehmen oder bei jeder Frau passiert. Genau deshalb ist der bereinigte Gender Pay Gap so wichtig. Wenn messbare Unterschiede bei Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie berücksichtigt werden, bleibt aktuell eine durchschnittliche Lücke von 6 Prozent.
Diese verbleibende Lücke lässt sich mit den verfügbaren statistischen Merkmalen nicht vollständig erklären. Sie darf deshalb weder als bedeutungslos abgetan noch pauschal mit „Frauen werden für dieselbe Arbeit sechs Prozent schlechter bezahlt“ übersetzt werden. Beides wäre zu einfach.
Der Gender Pay Gap ist mehr als eine Zahl auf dem Gehaltszettel
Vier Euro Unterschied pro Stunde wirken vielleicht abstrakt. Über Jahre und Jahrzehnte können unterschiedliche Stundenlöhne, Arbeitszeiten und Erwerbsunterbrechungen jedoch große Auswirkungen haben. Auf das Einkommen. Auf finanzielle Unabhängigkeit. Auf Karrierechancen. Und später auch auf die finanzielle Absicherung.
Das Statistische Bundesamt betrachtet deshalb inzwischen zusätzlich den Gender Gap Arbeitsmarkt. Er berücksichtigt nicht nur unterschiedliche Stundenverdienste, sondern auch Unterschiede bei der bezahlten Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung. 2025 lag dieser erweiterte Gender Gap bei 37 Prozent. Frauen arbeiteten im Durchschnitt knapp 28 bezahlte Stunden pro Woche, Männer gut 34 Stunden.
Das zeigt ziemlich deutlich: Wenn wir nur über Stundenlöhne sprechen, sehen wir noch nicht das ganze Bild.
Und nein: Der Gender Pay Gap bedeutet nicht, dass jede Frau Opfer von Diskriminierung ist
Gerade bei diesem Thema geraten Diskussionen erstaunlich schnell in zwei Extreme. Auf der einen Seite: „Frauen verdienen einfach 16 Prozent weniger für dieselbe Arbeit.“ Das ist so pauschal falsch. Auf der anderen: „Wenn man alles bereinigt, gibt es überhaupt keinen Gender Pay Gap.“ Auch das stimmt nicht.
Die aktuellen Daten zeigen vielmehr: Ein großer Teil der Lücke lässt sich durch messbare Unterschiede erklären, unter anderem durch Teilzeit, unterschiedliche Berufe und Branchen sowie unterschiedliche berufliche Anforderungsniveaus. Ein Teil bleibt auch nach der statistischen Bereinigung bestehen.
Und selbst die „erklärbaren“ Unterschiede verschwinden nicht automatisch aus der gesellschaftlichen Debatte. Denn die Frage, warum Frauen häufiger Teilzeit arbeiten oder seltener Führungspositionen erreichen, ist ebenfalls Teil des Problems.
Was können Frauen selbst gegen finanzielle Nachteile tun?
Wir können strukturelle Probleme nicht individuell wegverhandeln. Aber wir können unsere eigene finanzielle Position stärken. Sprich über Gehalt. Nicht unbedingt mit der gesamten Abteilung beim Kaffee, aber mit Menschen, denen du vertraust. Gehaltstransparenz kann helfen, überhaupt zu erkennen, was in einer Branche oder Position realistisch ist.
Bereite Gehaltsverhandlungen vor. Recherchiere Vergleichsgehälter und dokumentiere deine Erfolge, Verantwortlichkeiten und Ergebnisse. Behalte Teilzeit langfristig im Blick. Manchmal ist Teilzeit genau das, was eine Familie gerade braucht. Trotzdem lohnt es sich, gemeinsam zu betrachten, was eine Reduzierung langfristig für Einkommen, Karriere und Altersvorsorge bedeutet.
Und vor allem: Finanzielle Gleichstellung ist keine Aufgabe, die Frauen allein lösen müssen. Wenn Strukturen Ungleichheiten begünstigen, reicht es nicht, Frauen einfach zu sagen, sie müssten härter verhandeln.
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Gender Pay Gap erklärt: Es geht nicht darum, Frauen gegen Männer auszuspielen
Vielleicht ist das der Punkt, der in hitzigen Diskussionen am schnellsten verloren geht. Der Gender Pay Gap sagt nicht: Männer sind schuld. Er sagt auch nicht: Jede Frau wird bei ihrem Gehalt diskriminiert. Er zeigt, dass Frauen und Männer auf dem deutschen Arbeitsmarkt noch immer unterschiedliche durchschnittliche wirtschaftliche Ergebnisse erreichen.
2025 waren es beim Stundenverdienst 16 Prozent Unterschied. Bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie blieb eine statistisch nicht erklärte Lücke von 6 Prozent. Dazwischen liegen Teilzeit, Berufswahl, Karriereverläufe, Care-Arbeit, Führungspositionen und wahrscheinlich noch Faktoren, die Statistiken nicht vollständig erfassen können.
Und vielleicht sollten wir genau deshalb aufhören, bei der Zahl 16 Prozent darüber zu streiten, ob sie „echt“ ist. Sie ist echt. Entscheidend ist, zu verstehen, was sie misst und warum sie entsteht.
FAQ: Gender Pay Gap einfach erklärt
Was bedeutet Gender Pay Gap einfach erklärt?
Der Gender Pay Gap beschreibt den durchschnittlichen Unterschied beim Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern. In Deutschland lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2025 bei 16 Prozent.
Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland?
2025 verdienten Frauen durchschnittlich 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Frauen kamen auf 22,81 Euro, Männer auf 27,05 Euro brutto pro Stunde.
Wie hoch ist der bereinigte Gender Pay Gap?
Der bereinigte Gender Pay Gap lag 2025 bei 6 Prozent. Dabei werden verschiedene messbare Unterschiede wie Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie berücksichtigt. Destatis weist darauf hin, dass dieser Wert als Obergrenze möglicher Verdienstdiskriminierung zu verstehen ist.
Warum verdienen Frauen im Durchschnitt weniger?
Zu den statistisch relevanten Faktoren gehören unter anderem häufigere Teilzeitarbeit, Unterschiede bei Berufen und Branchen sowie unterschiedliche berufliche Anforderungsniveaus. Frauen sind zudem deutlich seltener in Führungspositionen vertreten.
Bedeutet der Gender Pay Gap, dass Frauen für dieselbe Arbeit 16 Prozent weniger bekommen?
Nein. Die 16 Prozent sind der unbereinigte Durchschnittsunterschied zwischen den Stundenverdiensten aller betrachteten Frauen und Männer. Werden verschiedene strukturelle Merkmale berücksichtigt, liegt die statistisch nicht erklärte Lücke bei 6 Prozent.
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